GMGC北京2017|圆桌论坛：如何创建多元化的团队并提高效率

Tony Zander：跨文化的团队一般都能够提出在全球层面上都非常成功的产品。其实我很幸运的是在微软工作过，在微软的时候我们研发了一些产品。在北京，在西雅图，不同的团队一起去做研发，团队一起合作的时候实际上能够把不同的经验结合在一起。然后，在每个文化当中做到非常好的本地化。每个文化，每个人文化的差异和个性还有体验都能够很好地结合在一起。

Patrick Wilkens：以前在中国我们和本地的团队一起合作过，这些团队当中大多数是中国员工，同时我们也发布了非常好的产品。这种多样化的团队的一大优点就是能够把不同的领域，不同的视角结合在一起。那作为管理者，你唯一要做的事情是协助他们的沟通。在欧洲这种协助型的角色更为重要，因为只有协助的好，产品才更有可能走向成功。而且这种平行的管理方式非常好，要求你的团队提出多种想法。在欧洲市场上这是最好的一个模式，也是我最喜欢的一种扁平化的管理方式。

Kadri Ugand：我想补充一点，对我而言最好的一种团队，或者最成功的团队就是一定要保持一个非常谦卑的愿意学习的心。对于团队，对于个人而言，这种精神都非常重要，它能够在一个团队当中营造出非常好的氛围。刚才几位讲者都是从组织宏观的角度，国际化的视角讨论的。相信在座各位当中有一些人也非常专注个人的视角，希望每个人都能够保持一颗谦卑之心，知道自己不不足，还有很多需要学习的地方。

Robin Kiera：刚才我们听到一些非常实际的工具，扁平化的管理、谦卑的心态。在我们回到自己工作岗位之后，有没有一些其他的方式、更具体的方式，打造更为高效的团队?

Patrick Wilkens：我觉得其中之一就是要找到人才。那你必须要有一个非常强大的分析能力，我们现在看到市场上有各种各样的产品，大家在看的时候一般看的是产品，而不是产品的开发团队。如果我们看一个产品的性能，还有它的效率，我觉得我们也可以去看研发团队它本身的效率。在审视评估一个产品成功的时候也必须去考虑它的团队，你要设定一个目标，不断地向这个目标努力，并不断地调整目标。

Patrick Rose：我想补充一点，这个目标必须是每个团队成员都认可的，这应当是他们的内在动力。他们的内在动力是实现这个目标，不能简单说这个目标是由上面的管理团队设下来的。当然，作为管理团队设定一个目标是可以的，但是一定要确保这个目标也是团队的目标，是他们的动力所在，他们的热情所在。

Tony Zander：我先补充一点，我觉得这里的关键词是热情，只有热情才能够开发出很好的产品，他们想要在这里工作，知道不只是朝九晚五在这里打卡而已，他们才能真正地投入一个产品的研发，只有这样才能够打造出最好的气氛。

Patrick Rose：你刚才谈到热情，我觉得信任也非常重要，团队成员之间的信任和沟通非常重要。有了沟通才有可能信任，还有热情。

Robin Kiera：还有定期的会议，不光是关于产品，而且要关于你们怎么开发产品，就这一方面你们有没有什么值得推荐的?

Kadri Ugand：我觉得这种非常具体的工作完全取决于团队，取决于文化。在一些团队当中可能他们有一些传统，比如他们比较习惯去开会。但是如果有的团队比较小，每天都是在同一个空间内工作，那么他们在工作过程中只需要每周一起聚一下就可以了。所以，我觉得在这方面有一些不同，但是完全取决于我们的目标，我们的团队，以及这个团队本身的架构。他们是远程一起合作，还是在同一个办公地点合作，我觉得这些是完全因情况而定，但是团队必须要定期地一起开会，他们是在向着同一个目标努力。

Patrick Rose：刚才我们谈到一个团队必须要有很好的沟通，我非常同意这一点。当我们两个成员之间相隔五米的时候，这个沟通就不会那么有效了，有的时候两个员工虽然坐的很近，但是沟通也没有那么顺畅。如果有这样的问题我们一定要通过周会、例会，或者通过某种聚会的方式去保证大家之间的沟通。

Robin Kiera：我觉得这方面肯定是没有一刀切，放之四海皆准的工具。刚才我们讲了很多关于如何创建高效的团队的经验实践。现在我们看一下另外一个方面，有的时候你有很好的团队，成员的技能知识都非常好，能够创造出很好的内容，但是这些成员本身可能不能融入到这个团队，不能融入到企业文化当中去，那么这种情况你们怎么处理?

Tony Zander：就我而言，如果有一个成员没有办法融入企业文化，那么一个团队成员态度不好，他会影响士气，这个人可能会毁掉整个产品。我之前见到过非常优秀的员工，特别全球知名的这种人才，特别的优秀。但是就性格没有办法融入，从长期来看就不合适。从另一方面我们看到，有十个员工，能力非常一般，但是工作的很好，一起开发了产品，最后做的非常成功。

Patrick Wilkens：从一般来讲，我非常同意Tony Zander所讲的。一般要看公司的大小和公司的规模，比如以足球为例，我是德国人，在这个足球队当中，如果一个人踢的不好，肯定会影响到整个球队。如果一个人不好，你要想他对整个公司会带来怎么样的成本。如果他不融入文化，不融入这个团队，你必须要去思考我们怎么样去做，看一下他是否会影响到这个规模。而且你要想这个人影响了多少团队，你不能说有一个人非常优秀，就为他一个人打造一个一千人的团队，然后他就会影响到一千个人。

Kadri Ugand：总有一些人他不能够百分之百地融入到我们团队当中。我完全同意，如果这个人不能完全融入，我们只能让他走了。但是，在让他走之前，必须要想清楚问题到底在哪里?就我个人而言，我有过这样的经验。就是我们团队有这样一个人，如果项目没有完成他就会非常紧张，后来我们就跟他坐下来去聊，问他到底是什么问题。最后我们发现之所以这个项目没有完成是因为两个非常小的任务，这两个小的任务让那个人感觉特别难受，后来我们改变了他的工作内容，最后他变成了我们公司最好的员工之一。所以，从这个角度来看，在我们淘汰员工之前，首先要坐下来想想问题到底在哪里?到底是因为他性格的原因，还是技能的原因，还是因为我们给他分配的工作不够合理。所以，这是我的观点，我不会直接把人给开掉的。

Robin Kiera：的确，这就是跟我们刚才讲的沟通相关了。有时候是沟通的问题，有时候是问题本身的原因。

Patrick Rose：在这方面我还想补充一点，就是我在雇佣的时候就会非常小心。2015年当时我在上海一家物流公司做的是HR，负责招新。当时我们招新的时候，首先要看的第一眼就是这个人是不是能够融入企业文化。如果不符合企业文化，不管这个人多优秀，我们都不会雇佣他。

（编辑：顺游网_765游戏网）

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